Replacer le feedback au centre de la communication d’entreprise

Il y a quelques jours, j’ai eu la chance de participer à une formation sur le feedback en entreprise. Très enrichissante, elle m’a permis de mieux comprendre certaines réalités de la communication organisationnelle. Au travers de cet article, je souhaitais donc partager avec vous mes impressions et réflexions sur cette notion complexe. C’est parti pour un feedback sur ma formation feedback !

Quand le feedback devient synonyme de négatif

Pour commencer, je voulais vous raconter une petite anecdote en lien direct avec le propos de cet article. Il y a quelque temps, un de mes collègues a fait la démarche de demander un feedback à son manager. Mais quand ce dernier commence son évaluation et ne fait que des commentaires positifs, je remarque que la personne concernée semble déstabilisée.

Dans l’attente d’une critique ou de retours négatifs, le fait de ne recevoir que du positif l’ébranlait clairement. À mon sens, cette réaction met parfaitement en lumière la vraie nature du feedback : dans l’imaginaire collectif, obtenir un feedback consiste souvent à émettre une critique. Pourtant, ma vision qui était celle défendue tout au long de ma formation est toute différente : pourquoi un feedback ne serait-il pas positif ?

Qu’entend-on par feedback aujourd’hui ?

Le feedback se définit comme une technique de communication qui consiste à donner à l’interlocuteur un retour sur les effets produits par son comportement, ses paroles et ses actions. Or, il ne faut pas oublier que nous ne vivons pas seuls dans une bulle. Nous sommes constamment en interaction avec les autres et nos actes ont des répercussions sur notre entourage et notre environnement.

Donner un feedback est donc essentiel. Selon moi, l’objectif d’un tel retour est avant tout de consolider l’existant en renforçant ce qui fonctionne et de le valoriser pour atteindre ses objectifs. A priori, nous ne devrions même pas parler de feedback quand il s’agit de mettre le doigt sur ce qui va mal. Un feedback constructif, au contraire, se doit d’être bienveillant et ce, dans l’idée de devenir encore davantage productif.

Pourquoi faire un feedback est-il important pour votre entreprise ?

Je décèle trois grandes raisons de généraliser cette pratique au sein de vos équipes.

  1. Pour grandir (quand on le reçoit) et faire grandir (quand on le donne).
  2. Pour aider son interlocuteur à réfléchir et à trouver en lui ses points forts, ses ressources et parvenir ainsi à avancer.
  3. Parce que c’est une démarche positive dont l’objectif est de mettre le doigt sur ce qui fonctionne afin d’améliorer, optimiser et faire progresser. Ça ne peut qu’amener à fidéliser vos équipes, augmenter l’engagement des collaborateurs en leur assurant épanouissement et bien-être au travail.

Ce que je retiens de ma formation et peut vous être utile

Lors de ma formation, j’ai appris qu’un bon feedback, se construit en trois grandes étapes.

  1. La connexion émotionnelle : faire preuve d’empathie est important. Lorsqu’un collaborateur vit une situation d’échec, il est nécessaire de lui demander comment il se sent.
  2. Un "feed-forward" plutôt qu’un feedback pour dénicher les talents de chaque collaborateur (à savoir ce qui est bien fait même sous pression), pour les valoriser ensuite.
  3. L’après feedback : les talents de chacun mis en avant, qu’est-ce qui peut être fait pour atteindre les objectifs ?

Un feedback positif mais pas que…

Alors bien sûr vous me direz : « Mais si on ne souligne que le positif, comment s’améliorer ? ». Donner un feedback positif, c’est renforcer les individus dans leur talent. Il ne s’agit donc pas simplement de faire les éloges d’un individu, sans rien d’autre derrière.

Ça ne veut pas dire non plus qu’il faut hésiter à provoquer des « frictions positives » pour les aider à s’améliorer. Des critiques constructives et positives sont porteuses de progrès. La bienveillance et la communication non-violente sont effectivement la clé. Alors, bien sûr, de petites frictions peuvent être utiles, tant qu’elles restent positives.

Quelques astuces pour donner et recevoir un feedback

S’il est vrai qu’un feedback d'un manager à un collaborateur est assez facile à donner et recevoir, c’est évidemment moins le cas entre deux collaborateurs ou un collaborateur vers un manager. Il peut manquer cette légitimité attribuée au manager dans le premier cas. Voici donc 2 petites astuces que je souhaitais partager avec vous :

  • Pour fournir un feedback, il faut que vous soyez parfaitement clair sur la personne à laquelle vous vous adressez : est-ce que vous parlez à l’individu en face de vous en tant que personne ou en tant que collaborateur d’une même entreprise ?
  • Si le feedback n’est pas entendu, aidez votre collaborateur à mettre votre discours en perspective, échangez les rôles et demandez-lui ce qu’il ferait à votre place. Vous pouvez même aller jusqu’à changer physiquement de place pour rendre l’action encore plus concrète.

Quelle conclusion ?

Je le constate au sein de Protime, ce n’est pas parce qu’une entreprise possède une forte culture d'entreprise que la mise en place d’un feedback constructif est aisé. Chez Protime, en effet, la camaraderie est une valeur intrinsèque qui nous tient particulièrement à cœur. Mais une telle valeur peut vite devenir un frein parce qu’elle implique une peur réelle de blesser. Pourtant je pense que pour créer une culture encore plus positive, il faut parvenir à replacer le feedback comme technique de communication. Je salue donc l'initiative de nos managers d'organiser de telles formations en équipes.

Sophie Henrion

 
 
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