Protime dans le dossier HR Square 'À quoi ressemblera le travail à distance dans le monde post-covid 19 ?'

La crise sanitaire et la manière dont le travail a été réorganisé durant le confinement a profondément changé la perception du télétravail, analyse Sophie Henrion, porte-parole de Protime, le spécialiste de la gestion des temps. Elle nous livre sa vision du travail à distance de demain, ainsi qu’une série de fils rouges pour sa mise en œuvre.

En quoi le temps est-il un élément central pour (re)penser le télétravail ?

Sophie Henrion : « Le télétravail pose la question du temps à plusieurs égards. Le collaborateur est-il soumis aux mêmes horaires à la maison qu’au bureau ? Ne risque-t-il pas de vouloir travailler plus pour mériter la confiance ou d’en faire moins parce qu’il est ‘loin des yeux’ ? Etc. Beaucoup de ces questions ne sont pas nouvelles, mais étaient un peu taboues. Avec la crise sanitaire, elles sont venues sur le devant de la scène de façon plus transparente, et aussi plus naturelle. Le confinement a par ailleurs généré de nouveaux enjeux, comme celui de la conciliation des temps familiaux pour ceux qui ont de jeunes enfants à la maison ou encore les inquiétudes relatives à la possibilité de reporter des congés dont on ne pouvait pas vraiment profiter. »  

Ce télétravail plus « massif » propre à la crise sanitaire va-t-il rester une exception liée à une situation inédite ou va-t-il avoir un impact sur la façon dont on travaillera demain ?

Sophie Henrion : « Le plus gros impact, et qui laissera des traces indélébiles, porte sur les perceptions du télétravail. Prenons d’abord la perception des employeurs. Certaines sociétés ne connaissaient pas le télétravail et/ou ne voulaient pas en entendre parler. Elles se sont retrouvées catapultées dans un monde nouveau pour elles, avec la brusque prise de conscience non seulement d’une série d’enjeux mais aussi que ce mode de fonctionnement pouvait avoir un intérêt pour le bien-être des travailleurs. Leur vision du télétravail et du travail tout court a changé : elles ont pu voir que ce qui compte, ce n’est pas la présence au bureau, ni le temps que travaille la personne, mais le résultat final. Il ne pourra plus y avoir de ‘non’ catégorique au télétravail, au risque de nuire à la confiance et l’engagement des collaborateurs mais aussi à l’attractivité sur le marché de l’emploi. Du côté des collaborateurs, ceux qui ne connaissaient pas le télétravail y ont goûté, ont appris à connaitre les avantages et limites du système et ont surtout appris à se connaitre eux-mêmes. Enfin, dans le grand public, on associait souvent le fait de pouvoir travailler à la maison à des 'quasi vacances’ ou l’occasion de faire son nettoyage de printemps. Aujourd’hui, avec les témoignages rendus publics, les gens sont plutôt compatissants et reconnaissent même le mérite des télétravailleurs et parents. »

Quelle vision avez-vous du futur du télétravail ?

Sophie Henrion : « Notre position est assez différente de ce que l’on peut entendre en ce moment avec souvent deux camps qui s’opposent : les ‘pour’ et les ‘contre’, avec un basculement vers le ‘tout télétravail’ chez certains. Nous sommes plus nuancés. Nous sommes pour la possibilité de télétravailler, mais non une obligation. Le télétravail est bien plus qu’une solution à la crise sanitaire. Nous l’envisagions déjà avant elle comme une solution plus globale pour améliorer la mobilité, favoriser le bien-être des travailleurs et par la même occasion, leur engagement et donc leur productivité ou encore l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi. Mais il doit s’inscrire dans une vision. »

Quels seraient vos conseils ?

Sophie Henrion : « Avant tout clarifier cette vision de l’entreprise sur le télétravail, et l’expliquer : que chacun sente pourquoi l’entreprise y est favorable avec des bienfaits pour toutes les parties. Il lui faut ensuite mettre à disposition le matériel nécessaire, mais aussi pouvoir instaurer un climat favorable fait de confiance et de responsabilités. Chacun doit pouvoir juger de sa capacité à télétravailler et ne pas avoir un sentiment de culpabilité lorsqu’il fait une pause de 15 à 17 heures pour s’occuper de ses enfants pour ouvrir à nouveau son ordinateur le soir quand ils sont au lit. Il importe de se focaliser sur le résultat plutôt que sur le nombre d’heures travaillées, et accepter que la productivité est différente en télétravail. Pour cela, le travail en mode projets est idéal : se fixer des deadlines et objectifs. Mais, par ailleurs, il est certain qu’il ne remplacera jamais la source de créativité et d’engagement que sont les collègues et les contacts qu’on peut avoir avec eux. Un mix, avec les proportions à déterminer par chacun, est idéal. Il faut enfin impliquer le management dans le suivi du télétravail, l’aider à se positionner dans une optique de coaching et l’accompagner. Le management à distance demande d’autant plus de présence et de suivi, aussi contradictoire que cela puisse paraitre. »

© D.R.

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