Coronavirus : l'impact pour les employeurs et les travailleurs belges en 6 questions (et réponses)

Source: SD Worx - Publication: 28 février 2020 - temps de lecture: 5 minutes - Sociojuridique

 

Le coronavirus progresse et le nombre de cas confirmés dans notre pays augmente également. Vous vous posez probablement des questions sur la manière dont votre entreprise peut continuer à fonctionner. Car que se passera-t-il si vos collaborateurs ne peuvent effectuer leur travail en raison d'un problème d'approvisionnement ? Ou s'ils sont mis en quarantaine à l'étranger ?

 

1. Que faire si je dois temporairement cesser mes activités en raison d'un problème d'approvisionnement ?

Des usines en Chine ont été fermées pour endiguer l'épidémie et nous pouvons en ressentir les conséquences en Belgique. Dans un certain nombre d'entreprises, les collaborateurs sont actuellement dans l'impossibilité d'effectuer leur travail parce que les livraisons ne sont temporairement plus garanties.

La ministre de l'Emploi, Nathalie Muylle, a confirmé que la situation est considérée comme un cas de force majeure. Vous n'êtes pas tenu de payer le salaire des collaborateurs en question : ils ont droit à une allocation de chômage temporaire.

Comment introduire une demande de chômage temporaire ?

Vous devez introduire auprès du bureau de chômage local une notification électronique de chômage temporaire pour cause de force majeure, en y spécifiant les informations suivantes :

  • la date à laquelle le collaborateur n'a pas pu travailler ;
  • la nature de la force majeure : « coronavirus » ;
  • la preuve que le chômage a un lien avec le coronavirus ;
  • la durée prévue du chômage ;
  • l'identité du collaborateur concerné.

2. Dois-je payer le salaire d'un collaborateur qui est en quarantaine à l'étranger et qui ne peut donc pas travailler ?

Il est possible qu'un collaborateur soit bloqué à l'étranger, par exemple parce que son vol ou son voyage en train a été annulé, ou parce qu'il n'est plus autorisé à quitter la ville. Dans ces cas, il s'agit à nouveau d'une force majeure et votre collaborateur a droit à une allocation de chômage temporaire. Il en va de même si le collaborateur est mis en quarantaine après son rapatriement.

3. Quid du salaire si un collaborateur est infecté ?

Si votre collaborateur est hospitalisé ou doit rester à son domicile parce qu’il est malade, les règles sont les mêmes que pour tout autre congé de maladie. En tant qu'employeur, vous lui versez un salaire garanti pendant 1 mois. Si l'incapacité de travail de la personne se prolonge au-delà d’1 mois, elle percevra des indemnités de maladie après ce premier mois.

4. Puis-je obliger un collaborateur à rester chez lui si je le soupçonne d'être infecté ?

En tant qu'employeur, vous ne pouvez refuser à un collaborateur l'accès au lieu de travail sur la base de soupçons. Vous pouvez demander que la personne se fasse examiner pour la sécurité de ses collègues, mais elle ne sera pas obligée de le faire.

Afin de réduire le risque d'infection, vous pouvez conclure un accord avec un collaborateur pour qu'il travaille temporairement à partir d'un autre lieu. Depuis son domicile, par exemple. Le lieu de travail est clairement spécifié dans le contrat de travail ? Vous devez dans ce cas obtenir l'accord explicite du collaborateur concerné.

5. Si mon collaborateur ne vient pas travailler pour cause de force majeure. Puis-je le licencier ?

Non, il s'agirait d'un licenciement sans motif valable. Dans ce cas, un collaborateur peut contester son licenciement devant le tribunal du travail.

Si, en revanche, la situation actuelle persiste ou s'aggrave – c'est-à-dire si votre entreprise ne peut poursuivre ses activités normalement durant une longue période et voit le nombre de commandes reçues diminuer –, vous pourriez, en tant qu'entreprise, licencier des collaborateurs concernés pour motif économique. Mais espérons que les choses n'en arrivent pas là.

6. L'école des enfants d'un collaborateur ferme, puis-je instaurer un chômage temporaire ?

Non, le cas échéant, votre collaborateur doit prévoir de faire garder son enfant et cela ne l'empêche pas nécessairement de travailler. Le chômage temporaire pour cause de force majeure n'est donc pas possible dans ce cas.

Si votre collaborateur ne trouve pas de solution et doit garder lui-même ses enfants à la maison, il peut prendre un congé familial. Un travailleur à temps plein a droit à dix jours non rémunérés par an.

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